| 2007-03-23 |
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目录
1. 概述 2
2. 本次岗位评价的原则 3
3. 岗位评价的过程 3
3.1 准备阶段 3
3.2 培训阶段 6
3.3 评价阶段 6
3.4 总结阶段 7
4. 岗位评价结果分析 7
4.1 标杆岗位试打分结果分析 7
4.2 杭州城建总体岗位评价结果分析 7
5. 岗位评价的收获和意义 8
6. 岗位评价的后续工作 8
7. 附表 10
附表1 杭州城建岗位评价因素定义与分级表 10
附表2 杭州城建岗位评估打分表 16
附表3 标杆岗位各因素得分表 17
附表4 杭州城建所有参与评价的岗位得分排序 18
附表5 杭州城建职系分类表 19
1. 概述
某项目组在杭州城建领导和员工的大力支持和全力配合下，结合我们的经验，编写了38份岗位说明书，在此基础上对全部38个进行了岗位评价工作。
本次岗位评价采用了评分法。参加评估的专家10人，岗位评价阶段实际操作过程用时1天。岗位评价涉及岗位有38个，由于岗位有新的调整及专家组成员对个别评价因素理解偏差比较大，对综合管理部的岗位进行了重新评价，同时对个别因素进行了重新打分。
通过对评价结果的统计分析，此次岗位评价结果反映了杭州城建岗位间的相对价值。为我们下一步薪酬体系设计奠定了坚实的基础。
2. 本次岗位评价的原则
> 对事不对人
岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。
> 评价因素保持一致性
所有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。
> 评价因素具备完备性
岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。
> 个性化设计
根据杭州城建的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。另外，在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们解释了评价体系，力求使得每位专家能从战略的高度来理解评价因素和岗
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